Performans Yönetimi Nedir?

Performans yönetimi, yöneticilerin çalışanların çalışmalarını izlemesine ve değerlendirmesine yardımcı olan bir araçtır. Performans yönetiminin amacı, insanların yeteneklerini en iyi şekilde sergileyebilecekleri ve kuruluşun genel hedefleriyle uyumlu bir ortam yaratmaktır. Performans yönetimi hem özel sektörde hem de kamu sektöründe yaygın olarak kullanılmaktadır.

Temel Çıkarımlar

• Performans yönetimi, insanların organizasyonun hedeflerine uygun olarak yeteneklerini en iyi şekilde göstermelerine yardımcı olmayı amaçlamaktadır.
• Bireyleri daha geniş işyeri sistemi bağlamında ele alır ve hedef belirleme sürecine katkılarını teşvik eder.
• Performans yönetimi hesap verebilirlik ve şeffaflığa odaklanır ve beklentilerin net bir şekilde anlaşılmasını teşvik eder.
• Performans yönetimi, yalnızca yıllık performans değerlendirmeleri yerine, çalışanlara sürekli geri bildirim sağlar.

Performans Yönetimi Nasıl Çalışır?

Resmi bir performans yönetimi programı, yöneticilerin ve çalışanların, bireyin çalışmasının şirketin genel vizyonuyla nasıl uyumlu olduğu da dahil olmak üzere beklentiler, hedefler ve kariyer gelişimi hakkında aynı fikirde olmalarına yardımcı olur. Şirketin performans bütçesinin bir parçası olarak tahsis edilen fonların yönlendirilmesine yardımcı olur. Genel olarak konuşursak, performans yönetimi bireyleri daha geniş işyeri sistemi bağlamında ele alır. Teorik olarak şirketler, ulaşılamaz olduğu düşünülse bile mutlak performans standardını ararlar.

Performans yönetimi programları, hedefleri, hedefleri ve kilometre taşlarını belirlemek ve ölçmek gibi geleneksel araçları kullanır. Aynı zamanda etkili bireysel performansın neye benzediğini tanımlamayı ve bunu ölçmek için süreçler geliştirmeyi de amaçlıyorlar. Ancak performans yönetimi, geleneksel yıl sonu değerlendirme paradigmasını kullanmak yerine, bir çalışanla olan her etkileşimi bir öğrenme fırsatına dönüştürür.

Yöneticiler, iş akışını ayarlamak, yeni eylem planları önermek ve çalışanların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak diğer kararları vermek için performans yönetimi araçlarını kullanabilir. Bu da şirketin hedeflerine ulaşmasına ve en iyi performansı göstermesine yardımcı olur. Örneğin, bir satış departmanının yöneticisi, personeline belirli bir süre içinde ulaşmaları gereken hedef gelir hacimlerini verebilir. Bir performans yönetim sisteminde yönetici, rakamların yanı sıra satış elemanlarının başarılı olmasına yardımcı olmak için ölçülü rehberlik sunacaktır.

Sürekli hesap verebilirliğe odaklanmak daha sağlıklı, daha şeffaf bir çalışma ortamı yaratır ve düzenli toplantılara ağırlık verilmesi genel iletişimi geliştirebilir. Performans yönetimi somut kurallar koyduğundan herkes beklentileri daha net anlayabilir. Beklentiler net olduğunda işyeri daha az stresli olur. Çalışanlar rastgele bir görev yaparak bir yöneticiyi etkilemeye çalışmıyorlar ve yöneticiler, çalışanlara iyi performans göstermediklerini nasıl söyleyecekleri konusunda endişelenmiyorlar. Eğer sistem çalışıyorsa muhtemelen bunu zaten biliyorlardır.

Performans Yönetiminde Ortak Adımlar

Kullanıma hazır performans yönetimi yazılım paketleri mevcut olmasına rağmen şablonlar genellikle belirli bir kuruluşun ihtiyaçlarına göre özelleştirilir. Tipik olarak etkili performans yönetimi programları aşağıdakiler gibi belirli evrensel unsurları içerir: 

• Çalışanların faaliyetlerini şirketin misyonu ve hedefleriyle uyumlu hale getirmek. Her çalışan, işinin şirketin genel hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu anlamalıdır. Amirler ve çalışanlar birlikte bir işin görevlerini tanımlamalıdır.
• Belirli iş performansı sonuçlarının geliştirilmesi. Performans yönetimi aracılığıyla çalışanların şunu anlaması gerekir: İşim hangi mal veya hizmetleri üretiyor? İşim hangi prosedürleri içeriyor? Yaptığım işin şirket üzerinde nasıl bir etkisi olmalı? Müşteriler, meslektaşlar ve amirler ile nasıl etkileşim kurmalıyım?
• Ölçülebilir performansa dayalı beklentiler yaratmak. Çalışanlar başarının nasıl ölçüleceğine dair bilgi verme fırsatına sahip olmalıdır. Beklentiler, bir çalışanın ürettiği mal ve hizmetler olan sonuçları; bir çalışanın bir ürün yapmak veya bir hizmeti gerçekleştirmek için kullandığı süreçler olan eylemler; Bir çalışanın işyerinde sergilediği tavır ve değerler olan davranışlar.
• İş geliştirme planlarının tanımlanması. Çalışanların ne tür yeni şeyler öğrendikleri ve bu bilgiyi şirketin yararına nasıl kullanabilecekleri konusunda söz sahibi olmaları gerekir.
• Düzenli olarak toplantı yapmak. Yöneticiler ve çalışanlar, yıllık performans değerlendirmesini beklemek yerine yıl boyunca ilerlemeyi değerlendirmek için aktif olarak görev almalıdır.

Performans Yönetiminin Faydaları

Performans yönetiminin savunucuları, bunun yalnızca kuruluşların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda çalışanların elde tutulmasının artmasıyla birlikte bireysel çalışanlar için işi daha tatmin edici hale getirdiğini ileri sürmektedir. Örneğin, çalışanlar genellikle olumsuz yıllık performans incelemeleri nedeniyle kendilerini şaşkına dönmüş hissediyorlar. Performans yönetimi aynı zamanda yıllık incelemeleri de kapsayabilirken, yöneticilerin yıl boyunca sağladığı sürekli geri bildirimler daha az hoş olmayan sürprizle sonuçlanacaktır.

İşyeri sorunları hakkında dünya çapında anketler yürüten anket şirketi Gallup'un belirttiği gibi, etkili performans yönetimi "yöneticilerin kendilerini patron değil koç olarak düşünmelerini gerektirir. Ve yöneticiler bu prensibi yansıtan performansla ilgili konuşmaları zamanında yaptığında, yönetici- Çalışan etkileşimleri, yıllık incelemelerde olmayan şekillerde teşvik edici, ilgi çekici ve ödüllendirici hissettiriyor."

Performans yönetiminin çoğunlukla daha fazla müşteri memnuniyeti sağladığını gösteren çalışmalarla, faydalar organizasyonun dışına da yayılabilir.